Önyargılar sadece hayatınızın bir bölümüyle ilgili değillerdir. Birçok insan sosyal hayatlarında ve ev hayatlarında, profesyonel davranışlarına kadar kolayca yayılabilecek negatif önyargıları biriktirme eğilimindedirler. Örneğin, bir organizasyonda veya bölümde bir ve iki numaralı pozisyonlar arasındaki büyük psikolojik bölünmeyi ele alalım. Teknik olarak iki bölüm arasında çok az farklılık vardır, fakat kaç yönetici yanlış bölümde bulunduklarını anladıklarında açmaza girecektir? Veya bir iş konuşmasında sıradan bir yönetim işi için ne söylenebilir? Bir konuşma yönetim kurulunda kendi ofisindekinden nasıl farklı olabilir? Bazıları için dünyalar kadar farklı olabilir. Soru 'Ben bunu yapabilir miyim?' şeklinde değil 'Kendimi nasıl gördüğümle yaptığım şey uygun mu? Bu ben miyim?' şeklinde olmalıdır. Gayet tabi cevap da kendinizi olmak istediğiniz gibi görecek şekilde olmalıdır. Kendinizi önceki hayatınızın tam tersi, farklı bir insan gibi görmek zorunda değilsiniz. Sadece daha ö
Meraka Değer Bir Konu: Merak; "Merak" konusu meraka değer bir konudur. Meraklı bir konudur... Çizmeyi aşmamak kaydıyla meraklı tipleri sempatik buluruz. Çizmeyi aşanlara kızarız. Meraklı çocuklara "sen adam olursun" deriz. Hiçbir şeyi merak etmeyenleri çekilmez tipler olarak görürüz.
Merak felsefesi yapacak değiliz. Sözü "meraklı yöneticilere" getirmek istiyoruz. Merak etmeyen bir karakterin yöneticiliği donuk bir yöneticiliktir. Yönetici her şeyi merak eden, nasılını, niçinini, nedenini araştıran, bunun için her zaman hazır olan adamdır. Çünkü hiçbir şeyin göründüğü kadar yalın olmadığını, esas işine yarayacak bilginin görünenin arkasındaki manzarada olduğunu bilir. Onun için daima önceki safhaları başlangıcı, olayın etkilendiği bütün şartları merak eder. Bilginin derinlerine inmek için merak şarttır. Meraklı yönetici, yönetimi dışındaki konularda da meraklıdır ve hiçbir şey onun ilgi alanı dışında değildir.
Yönetim görevini severek yapan bir yöneticinin
Yöneticilik Hayat Biçimidir. Şair Cahit Sıtkı Tarancı şiir için diyordu ki: "İlk ve son aşkım.. Nefes alma saadetim.. Ben ona vardığım nisbette çok yaşamış, tatmış, hayattan keyif almış olacağım"
C.S. Tarancı görüldüğü gibi şiiri ile hayatını özdeşleştirmişti. Şiir yazıyorsa, özlediği şiire kavuşuyorsa yaşıyor demekti. Hatta nefes almak şiir yazmaktı Onun için. Hemen bir şairden bir bilim adamına dönelim. P. B. Medawar, "Bana sık sık "Siz neden bilim adamı oldunuz?" sorusu sorulur" diyor ve ekliyor: "Ancak bu soruya gerçekten doyurucu bir cevap vermek için gerektiği ölçüde kendimden uzaklaşamıyorum. Çünkü, bir bilimadamı olmanın mümkün olan en heyecanlı şey olduğunu düşünmediğim hiçbir anı hatırlamıyorum" İşiniz "nefesiniz" olmalı... İşinizle meşgul olduğunuz müddetçe yaşadığınızı hissetmelisiniz. Ve işinizin "mümkün olan en heyecanlı şey" olduğunu düşünenler mutlaka başarırlar, mutlu olurlar, keyif alırlar.
Sınırsız Performans Sınırlı Ödüllerle Karşılanamaz .Sınırsız performans isteyen girişimler karşılığını sınırlı tutmamalıdırlar. Performansdaki grafik yükseldikçe, karşılığındaki grafik de yükselmelidir. Ödüllere tavan konulması yıldızların kaybedilmesi ile sonuçlanabilir. Satış elemanlarının kendilerinden çok para kazanmalarına izin veren, hatta bunu teşvik eden satış müdürleri çok iyi yapıyorlar, çünkü faaliyet gittikçe güçleniyor. Performans devam ettiği halde "Onu geçen yıl ödüllendirmiştik.." tavrı da nadir değil. Gerçekten en klasik kamu kurumu gibi çalışan özel girişimlerin varlığı çok şaşırtıcı. Ne var ki kısa zaman içinde bunları büyük bunalımlar bekliyor. Kamu kurumlarında hizmet etmenin ülkemizde çok sayıda insan için özel anlamı vardır. Hatta bu belki ülkemize özgü bir durumdur. Bir Batı Avrupalı'ya anlatılabilir mi bilemem. Ülkemizde özel sektörün verdiği maaşın otuzda birine kamuda yöneticilik yapan insanlar az değildir. Gerçekten ülkemizde kamu hizmetinin tatmin edic
Genelde kurumun kendi içinde yarattığı Koçlarla ya da mentörler ile uygulanan bu yöntem, çalışanların verimini ve performanslarını artırmak hedefiyle kurum bünyesinde kullanılıyor. Performans koçluğu özel eğitimi almış şirket Koçları ister astlarına, isterse diğer bölümlerdeki çalışanlara Koçluk yapabilir. Kurum bunu sistematik bir biçimde uygulamaya koyar, kişilere özgü gelişme planları hazırlar ve uygularsa performans artışı sistematik olarak artış gösterir. Performans Koçluğu çalışanlara ne kazanırlar? Performans Koçu, çalışanların sorunlarını ve gelişmeye açık yönlerini objektif bir biçimde tespit etme ve tanımlama imkanı bulurlar. Performans Koçu, kurumlarda çalışanlara verdikleri geribildirimlerle kendileri hakkında objektif bakış açısı kazanırlar. Performans Koçluğu, uygulama planı çerçevesinde kurumları ve çalışanları geliştirme imkanı bulurlar. Performans Koçluğu sayesinde, çalışanların performansları yükseldikçe motivasy