Her bilim dalının, her sanat dalının, her işin öğrenilmesini kolaylaştıran temel ilkeler vardır. Bu ilkeler işlevsel olduğu için kabul edilir, kişilerin inançlarına göre değişmez ve sağduyuya hitap eder. Aşağıdaki ilkeleri yaşamınızda gerçekleştirdiğinizde, deneyim ve davranışlarınızda, NLP'nin yaklaşım ve becerilerini doğal olarak göreceksiniz. Bu ilkeler kendinizi ifade etmekte, başkalarını isabetli algılayabilmekte, istediğiniz sonucu alabilmekte ve esneklik kazanmanızda yol gösterici olacaktır. Önce ilkeleri, sonra bu ilkeleri yaşamda en etkin biçimde uygulama yollarını öğreneceğiz.
1. Harita temsil ettiği arazinin kendisi değildir.
Her birimiz beş duyumuzla dış dünyadan gelen verileri ve bilgileri alırız ve kendi özel kalıplarımıza göre bu bilgilere bir anlam veririz. Bir şehir haritası bize şehrin yollarını, sokaklarını gösterebilir ama o yollarda, o sokaklarda karşılaşacağımız manzaralar ya da gördüklerimizden hoşlanıp hoşl
Türkçesi Sinir Dili Programlaması yada Beyin Dil Programlanması olarak çevrilen NLP (Neuro Linguistic Programming), kişinin hayallerini hedeflerini ve istediklerini elde etmesine imkân veren bir düşünce, uygulama ve davranış tarzıdır. İnsanı mükemmel bir bilgisayara benzetirsek bu bilgisayarı nasıl kullanacağımızı öğreten bir teknoloji NLP (Neuro Linguistic Programming), Hepimizin sahip olduğu potansiyelin nasıl daha etkin kullanılacağını sağlayan modeller ve stratejilerden oluşur. NLP(Neuro Linguistic Programming), Kişinin Kendisiyle ve Diğer İnsanlarla İletişimidir… NLP(Neuro Linguistic Programming), Bir Davranış Biçimidir…
Merak, macera hissi, neyin öğrenmeye değer olduğunu ve iletişimde neyin insanları etkilediğini öğrenme arzusu ile yaşama ender b
Çalışma ve boş zamanın ne anlama geldiği işçiden işçiye ve yöneticiden yöneticiye değişir. Gözde sporlara, hobilere ve özel zamana değer veren zirvedeki çoğu lider için bu farklılık önemlidir. Çünkü onlar, çalışma hayatı dışındaki hayatın faydalarının tamamen farkındadırlar. Onlar kendilerini şirket veya başka biri tarafından 'sahiplenilen' olarak görmek istemezler. Böylece, diğer herhangi bir yöneticinin olduğu gibi, onlar şirketin ürünü ve onun kültürü değildirler. Tam tersine, liderler olarak onlar kendi şahsiyetleri olmaya meyillidirler. Onların günlük programlan tam tersini gösterse de, kendi çalışma hayatlarını bir esnaftan veya dokuz-beş arası çalışan işçiden daha iyi düzenleyebilecek daha fazla bir özgürlüğe sahiptirler.
Fakat, aynı zamanda çalışma/boş zaman ayrımı, en azından uç noktalarda bulanıklaşmaktadır.
Diğerleri için -veya gerçekte liderlerin kendileri için- 'iş' te mi 'boş zaman' döneminde mi olduklar
Yönetim yerine yönlendirmenin önem kazandığı günümüz işletme anlayışında koçluk sistemi kumanda ve kontrol etmek yerine destekleme ve kolaylaştırma odaklı bir tekniktir.Yönlendirmenin bir liderlik tarzı olarak benimsenmesi ve uygulanması yöneticilerin bazı becerilerle donanması ile mümkün olucaktır.Yöneticilerde koçluk becerilerinin geliştirilmesi ,hem yöneticinin hem astın bilgi ve becerilerine hem de örgütsel ortama bağlıdır.
Yönetsel süreçte koçluk uygulamaları koçluk (coach) görevini yapan yöneticinin çeşitli becerilere sahip olmasını ve onun da koçluk yapılan kisi (coachee) gibi sürekli kendisini geliştirmesini gerektirmektedir. İşletmeler bu ihtiyaca yönelik olarak kendi insan kaynakları departmanlarından ya da
dışarıdan koçluk eğitimi desteği sağlayarak yöneticilerini geliştirmektedirler.
Koçluk Beceriler: • Dinleme Becerileri,
1- İletişimin Anlamı, Alınan Cevaptır;İletişimin etkisi, hedeflenen amaca göre, elde edilen sonuçla ölçülür. İletişiminizi ne kadar gelişmiş araçlarla, ne kadar güzel bir biçimde yaparsanız yapın, hedeflediğiniz sonucu alamıyorsanız, iletişiminiz etkisiz demektir.
Bu durumda yapılacak şey, alınan sonucu değerlendirip metod üzerinde değişiklikler yapmak, ya da metodu tamamen değiştirmektir. Burada, iletişimdeki sorunun karşı taraftan mı, yoksa sizden mi kaynaklandığını anlamanız, iletişiminizin sonucunu nasıl değerlendireceğinizi bilmeniz gerekir. İletişime etki eden faktörler ise şunlardır: yüzde 10 sözcükler, yüzde 30 konuşma tarzı, yüzde 60 vücut dili.
2- Başarısızlık Diye Birşey Yoktur, Sadece Sonuçlar Vardır
"Başarısızlık" denilen her olgu, aslında insana birşeyler anlatan, öğreten bir durumdur. Kişi, olaya böyle yaklaştığında, hem çöküntüye düşmez, hem de öğrendiği bilgile
Günümüzde avukatlar, insanlar arasında ortaya Çıkan anlaşmazlıkların yansından çoğunun fikir başkalarını güdülendirmeye her zaman, ileticimde sarih olunmasıyla başlamalıdır.
Ayrılıklarından ve hatta fikir birliğine varamamaktan değil öu kişilerde anlama yeteneği olmamasından kaynaklandığım itıraf etmektedirler. Eğer bu doğruysa, günlük yaşamımızda Kendimizi anlatabilme gibi basit bir işlemde ne kadar çok akıl karışıklığı ve yanlış bilgi(lendirme)nin ortaya çıktığını düşünün. Başkalarını güdülendirmeye çalışırken, kendimizin yanlış anlaşılmasını göze alamayız. Başkalarını güdülendirme her zaman, iletişimde açık seçik olunmasıyla başlamalıdır. Sonuçta, insanlar anlamadıkları bir şeyi yapamaz. Diğerlerini hareket etmeye güdülendirmeden önce, ne isteyeceğinizi tam olarak bildiğinizden emin olun. Sonra bunu en yalın ve açık biçimde iletmek için elinizden geleni yapın. DERLEYEN... (EDİTÖR) İletişim:bilgi@cemal
İnsanların doğal bir rekabetçi ruhları bulunur ve bu ruhla bağlantı kurmak, olumlu güdülenme yaratılmasına olanak sağlayabilir. Dost Kazanma ve İnsanları Etkileme Sanatı adlı kitabında Dale Camegie, güdülendirme ustası Charles Schwab'ın liderliğinde çalışan bir çelik haddehanesi müdürünün öyküsünü anlatır. Tesis müdürünün adamları, yapmaları gereken iş miktarını yerine getirmiyorlardı ve Schwab, onun kadar yetenekli birinin nasıl olup da haddehanenin üretimini olması gereken düzeye çıkaramadığını sordu. "Bilmiyorum", diye yanıtladı adam,"Adamlara diller döktüm, onları zorladım, küfredip lanetler yağdırdım; onları tehdit edip belâ okuyacağımı, işten kovacağımı söyledim, ama hiçbir şey işe yaramadı. Üretmiyorlar işte."
Bu konuşma günün bitiminde, gece vardiyasının gelmesinden biraz önce geçmişti. Schwab adamdan, kendisine bir parça tebeşir vermesini istedi. Sonra bir işçiye dönerek, sordu: "Sizin vardiya, bugün kaç tavlama sıcaklığı elde etti?"