Düşüncelerimiz fizyolojimizi -kas gerginliğini, nefes alıp vermemizi, kendimizi nasıl hissettiğimizi ve daha pek çok şeyi- anında etkiler ve tüm bunlar da düşüncelerimizi etkiler. Birini değiştirdiğimiz zaman diğerini de değiştiririz. Hiçbir parçamız bağımsız olarak çalışamaz. Bilinçsiz zihnimiz, ne olup bittiğinin bilinçli olarak farkında olmadığımız zaman bile bedenimiz üzerinde bir etkiye sahiptir. ‘Düşüncelerimizin büyük çoğunluğu bilinçsiz türdendir ve bunlar, NLP'ye göre, etkinliğimizde büyük bir rol oynar. Değişmek için iki rotaya sahibiz: Fizyolojimiz ve davranışımız aracılığıyla ve de düşünme biçimimiz aracılığıyla. Bu iki rotayı da tanımak ve kullanmak etkinliğimize ekstra bir destek sağlar.
Yöneticiler bu ilkelere farklı tepki vermektedir. ‘İstisnalar’ hakkında düşünmek için mantıklı, sorgulayıcı zihninizi kullanarak ya da belki de, bilinçaltında varlık gösteren bir niyet kavramına fazla önem vermeyerek şüpheci olabilirsiniz. Bazı yöneticiler ‘gerçekli
Her birimiz dünyayı eşsiz biçimde algılarız; sanki gerçek dünyaya ilişkin, kendimizin çizdiği kişisel bir haritaya sahibizdir. Öncelikle, biz insanlar, bireysel olarak, etrafımızdaki görüntüler, (ışık dalgalan), sesler ve diğer duyusal uyarıcılar şeklindeki enerji dalgalarının sadece çok küçük bir kısmına ulaşabiliriz. Yani anlayışımız, bir numuneye ya da gerçek dünya üzerindeki küçük bir duyusal pencereye dayalıdır. Her birimiz, ayrıca geçmiş deneyimlerimiz, bunların sonucunda oluşan tavırlarımız ve inançlarımız açısından da benzersizizdir. Deneyimi, kavrayışlarımız ve inançlarımıza ‘uydurmak’ üzere süzgeçten geçirmeye eğilimliyizdir. Gözlerimiz ve kulaklarımızla algıladıklarımızdan çok, milyonlarca elektro-kimyasal sinaptik beyin bağlantısı, dünyaya ilişkin kişisel haritamızı oluşturan ‘anlayış’ haline gelir. Ama haritalarımızın hiçbiri gerçekliğin ‘ülkesi’ değildir ve olamaz da. Bu yüzden, doğru iletişim, başka insanların algı haritalarını anlamaya çalışmalıdır. Farklılıkl
Bir iletişimin başarısı, niyet edilen sonucu gerçekleştirip gerçekleştirmediğine bağlıdır. Başka her davranış gibi, iletişimin amacı da, bilgi aktarmak, uyarmak, eğlendirmek, cesaretlendirmek, vb. türünden bir sonuç meydana getirmektir. İletişim, mesaj ya da araç açısından hangi şekle bürünürse burunsun ve ‘girdi’ davranış ne derece gelişkin olursa olsun, istenen sonucu gerçekleştirmiyorsa etkisizdir. Buna karşın, sonuca ulaşan bir ‘iletişim’ (hiç sözcük ya da fark edilebilir bir mesaj içermese bile) etkilidir.
Bu durum, sorumluluğun büyük bölümünü, mesaj iletilen kişiden çok, iletene yükler. Mesajınızı açık bir şekilde aktardığınıza inanmanız, niyetlendiğiniz sonucu sağlamayacaktır; mesajınızı aktarmak için farklı bir yol bulmak zorunda kalabilirsiniz. NLP, başarıyı, iletişimin girdilerinden çok çıktılarım temel alarak değerlendirir ve ölçer. Yöneticinin şüphe ve öfke uyandıran bir konuşması, niyeti personelin güvenini tazelemek ve moralini yükselmekse, işi
İletişim, bir yöneticinin etkinliğinin temel unsurudur. İletişim, özellikle konu liderlikse, başarı ölçütleri listesinde daima üst sıralarda yer alır. Geleneksel iletişim kuramı genellikle iletişim aracının teknik ayrıntıları, mesajın şekli ve son teknoloji üzerinde yoğunlaşmıştır. NLP ise daha çok, iletişimde rol oynayan algılar, tutumlar ve inançların çeşitliliğiyle ilgilenir. Özel olarak, iletişimden (aynı zamanda davranışın herhangi bir görünümünden) alınması istenilen sonuç ve bu sonucun ne derece gerçekleştiği üzerinde yoğunlaşır. En önemlisi NLP, en şık kuramın ne olduğundan çok, hangi kuramın işe yaradığıyla ilgilidir. Tam olarak neyi başarmak istiyorsunuz? İletişiminizin başarılı olduğunu nasıl bileceksiniz? ‘Duyusal belirtiler’ ne olacaktır; ne görecek, ne duyacak ve ne hissedeceksiniz?
NLP'de basan, bir metne, sisteme, herhangi bir çaba ya da diğer bilgilere bağlılık temelinde değil, yaptığınız şeyin amaca hizmet edip etmediğine bakılarak ölçülür. Bunu
NLP'nin kökeni, yirmi yılı aşkın bir süre önce ABD'deki Santa Cruz Üniversitesi'ne dayanır. NLP'nin kurucuları, o zamanlar dilbilim (linguistik) alanında yardımcı profesör olan John Grinder ile psikoterapiye özel ilgi duyan psikoloji ve matematik öğrencisi Richard Bandler'dı. Onların araştırmaları, çalışmalarında çarpıcı sonuçlar elde etmesiyle uluslararası alanda, tanınan üç psikoterapisti ‘model’ alıyordu: Bir yenilikçi psikoterapist ve Geştalt terapisinin kurucusu olan Fritz Perls; baş edilmez görünen ilişki sorunlarına çözümler getirebilmiş, önde gelen bir aile terapisti olan Virginia Satir; modern hipnoterapinin babası olarak adlandırılan, dünyaca ünlü hipnoterapist Milton Erickson.
Grinder ve Bandler'in amacı, başarılı terapistler tarafından kullanılan iletişim davranışı modellerini tanıtarak, daha sonra başkalarına aktanlabilmesini sağlamaktı.. Onların ilk çalışmalarının ürünü, büyük bir kuram olmaktan çok, daha iyi iletişim, daha hızlı öğrenme ve herhangi
Yaşam Koçluğu profesyonel bir hizmettir. Danışan Yaşam Koçuyla doğru ve başarıya odaklı bir yola girmek ister.
Soruna çözüm üretmek, yaşamda bir değişim yaratmak için harekete
geçmek, eldeki olumlu imkanları değerlendirmek için birlikte çalışılır. Yaşam koçları eli tutup sürüklemez. Arkadan da itmez. O yanda yürüyendir. Yaşam koçluğunun bu kadar popüler olmasının başlıca sebebi, insanların bir an önce potansiyellerini harekete geçirme arzularıdır. Erken bilgilenme, fazla beklememe, fayda neredeyse ona ulaşarak başarıyı genç yaşta erken yakalama arzusudur. Başarı ve potansiyel bireyin içinde bekler. Çağ çift meslek çağıdır. Yaşam Koçları deneyimli, çalışkan ve destek verirken karşısındakinin potansiyelini tam olarak kullanmasını bekler, fırsat verir. Yaşam Koçları mesleklerini en iyi yapmak isteyen, birkaç meslekli ve mutlu insanlardır. Danışanlarına çalışma ortamını hazırladıklarında son derece rahat, en
Günümüzde şirketlerde ve işletmeler yönetici ve yönetim geliştirme programlarında, başarı planlamalarında ve kariyer danışmanlığı gibi konularda dış katılımcılardan, yöneticiye yol gösterecek danışmanlardan veya danışmanlık şirketlerinden yararlanmaya başlamışlardır.
Koçların yöneticilere uygulanan koçluk yönetici koçlugu (executive coaching) olarak adlandırılmaktadır.
Yönetici koçlugu yüksek performansı amaçlar, yöneticilerin liderlik becerilerini güçlendirir. Yönetici koçlugunda hedef yeni teknikler ögretmekten çok yöneticiye elinden gelenin en iyisini yapmasında yardımcı olmaktır.
Yönetici hem kendisinin hem de ekibinin performansını artırmak için gerekli olan becerileri edinir, gelişim sağlar ve kendini daha iyi tanır.
Yöneticilerin koçluk uygulamaları profesyonel eğitimlerini de içermektedir.
Bu egitimler ve saha tecrübeleri son